Stelldichein auf dem Sofa: (von links) Hendrik Markgraf, Svenja Alberti (beide AHGZ), Gerhard E. Mitrovits (Steigenberger), Jose Luis Cernuda (NH Hoteles), Katrin Melle (Hyatt), (von oben rechts nach unten) Bernhard Haller (Mövenpick
ERFOLGSFAKTOR PERSONAL AHGZ Young Leaders Day in Frankfurt
„Wer Peanuts zahlt, bekommt Affen“
Wird Christine Franz auf ihre jüngste Stellenausschreibung angesprochen, seufzt sie und zuckt die Achseln. Die Direktionsassistentin vom Parkhotel Schlangenbad ahnt, dass sich ihre Aussage nahezu unglaublich anhört: „Niemand hat sich beworben.“ Die Ratlosigkeit steht ihr ins Gesicht geschrieben. Warum will niemand in ihrem 4-Sterne-Superior-Hotel am Stadtrand von Wiesbaden arbeiten? Ihre Gesprächspartner wundern sich: Die meisten von ihnen ertrinken in Bewerbungen.
Katrin Melle, eine der Referentinnen des zweiten AHGZ Young Leaders Day, weiß Rat. In Stellenanzeigen müssten Unternehmen ihre Vorzüge gezielt einsetzen. Um ein positives ImageMehr oder weniger bewusste, vereinfachende Beurteilungen eines Meinungsgegenstands durch ein Individuum, die in ihrer Verfestigung als mehrdimensionales Einstellungskonstrukt Handlungs- und Verhaltensrelevanz gegenüber einem Imageobjekt gewinnen.
weiter mit Mausklick... zu schaffen und das Interesse der Bewerber zu wecken. Ihr Appell: „Seien Sie Verkäufer.“
Die Personaldirektorin vom Hyatt Regency Mainz und weitere sieben Branchenexperten setzten sich beim zweitägigen Kongress im Mövenpick Hotel Frankfurt-City mit den erfolgreichsten Methoden zur Personalrekrutierung und -führung auseinander. Die Veranstaltungsreihe richtet sich vorwiegend an junge Führungskräfte und wird von der AHGZ und der dfv-academy des Deutschen Fachverlags veranstaltet.
Freiräume schaffen
Nicht nur Christine Franz, sondern weitere 80 Teilnehmer versprachen sich neue Impulse vom Thema „Erfolgsfaktor PersonalIn der Hotellerie und Gastronomie haben diese durch den Kontakt zu den Gästen einen wesentlichen Einfluss auf die vom Gast wahrgenommene Dienstleistungsqualität.
weiter mit Mausklick...“. Sie wurden nicht enttäuscht. Die Referenten formulierten klare, praxisnahe Botschaften: „Lockt gute Kräfte ins Haus, behandelt sie anständig, unterstützt sie, aber lasst ihnen Freiraum.“ Außerdem plädierten sie für eine angemessene Bezahlung und Networking mit Ehemaligen, sollte ein geschätzter Mitarbeiter den Betrieb verlassen.
Die Suche nach guten Mitarbeitern geschieht auf mehreren Ebenen. Frank Kuechler, Geschäftsführender GesellschafterBegriff aus dem Handelsrecht sowie dem Gesellschaftsrecht für einen Teilhaber bzw.
weiter mit Mausklick... der Lost and Found Personalberatungsgesellschaft, findet seine Bewerber überwiegend bei „Recruiting Roadshows“ und auf Messen. Die Aussichtsreichsten will er näher kennen lernen. Er hinterfragt, was Bewerber und Arbeitgeber voneinander erwarten. Auch Hoteliers sollten sich – trotz Zeitdruck – die Mühe machen, betont Kuechler. Wie Melle rät er, Ausschreibungen so detailliert wie möglich zu formulieren. Der Bewerber wolle doch herausfinden, ob die offene Stelle zu ihm passe. Kuechler glaubt, dass ein Privathotel, das Weiterbildung ermöglicht und Verantwortung überträgt, als möglicher Arbeitgeber einen KonzernZusammenschluss mehrerer rechtlich selbstständiger Unternehmen zu einer wirtschaftlichen Einheit unter einer einheitlichen Leitung die verbundenen Unternehmen werden als Konzernunternehmen bezeichnet .
weiter mit Mausklick... ausstechen kann. Letztendlich gehe jeder dorthin, wo er sich entfalten könne.
Im Vorstellungsgespräch darf die Detailfreude nicht nachlassen. Vorbereitung sei das A und O, mahnt Melle. Nur so könne man auf Bewerber eingehen und sie kennen lernen. Für die endgültige Entscheidung kann die Personalchefin kein Patentrezept nennen. Ihr Tipp: Beim Bewerbungsgespräch sollten immer zwei Personen aus dem Unternehmen anwesend sein.
Ist gutes Personal im Haus, beginnt die eigentliche Herausforderung. Führungsqualitäten zeigt ein Chef, wenn er sich mit seinem Team austauscht. Bernhard Haller, Direktor vom Frankfurter Mövenpick Hotel und Gastgeber des Kongresses, veranlasst regelmäßige Gruppentreffen seiner Mitarbeiter. Eine Weile setzt er sich dazu und erkundigt sich nach dem Arbeitsfluss oder eventuellen Problemen. „Aber nicht zu lang“, versichert der 32-Jährige. Das Team solle unbefangen diskutieren können.
Mehr noch als fachliches Interesse ist im persönlichen Mitarbeitergespräch Einfühlungsvermögen gefragt. Gerhard E. Mitrovits, derzeit noch Generaldirektor im Steigenberger Frankfurter Hof, hat von jedem Mitarbeiter eine konkrete Vorstellung. Diese vergleicht er im Gespräch mit der Selbsteinschätzung des Angestellten. Er habe einigen schon Wunschpositionen ausgeredet, für die sie nicht geschaffen gewesen wären, berichtet Mitrovits.
Andere Unternehmen haben ein vorgegebenes Muster zur Beurteilung und der daraus resultierenden Förderung. Jose Luis Cernuda, Director Human Resources NH Hoteles Deutschland GmbHAbk. für Gesellschaft mit beschränkter Haftung.
weiter mit Mausklick..., beobachtet nach einem standardisierten Verfahren, wie flott, effizient und vorausschauend das Personal arbeitet. Die Besten der Betriebe dürfen sich einem konzerninternen Leistungswettbewerb unterziehen. Entsprechend ihrer Ergebnisse entscheidet ein Komitee über Möglichkeiten für eine Entwicklung.
Ohne PreisTransaktionspunkt zwischen Angebot und Nachfrage eines Produkts bzw.
weiter mit Mausklick... kein Fleiß
Doch jede Karriere verliert Ihren Reiz, wenn das Gehalt nicht stimmt. „Zahlt Peanuts und ihr bekommt Affen“, zitiert Steffen Alfes, Director of Human Resources von InterContinental, einen Slogan. Er plädiert für ein flexibles Lohnsystem, angepasst an Leistung und Erfolg: „Verkauft ein Front-Office-Manager zum Zimmer auch ein Abendessen, soll er eine ProvisionVergütung für die erfolgreiche Vermittlung einer Reiseleistung eines Reiseveranstalters oder eines Einzelleistungsträgers durch den Reisemittler.
weiter mit Mausklick... bekommen.“
Schindlerhof-Inhaber Klaus Kobjoll geht noch weiter. Er sieht Leistungen als Ansporn, sich im Team zu profilieren. Seine Mitarbeiter sollen so produktiv wie möglich arbeiten. Deshalb treibt er sie bewusst an ihre Grenzen. Zusätzlich spornt er sie über ein „Aktiensystem“ an, im Mitarbeiter-Ranking einen Spitzenplatz anzustreben. Dazu braucht man einen hohen Mitarbeiteraktienindex (MAX). Für Weiterbildung, gesunde Ernährung und Verbesserungsvorschläge gibt es Pluspunkte. Für Zigarettenkonsum, Unzuverlässigkeit oder Faulheit Abzüge. Seinen Führungskräften zahle er Wunschgehälter und finanziere ihnen Cabriolets. Auch Wertschätzung sei ihm wichtig. Aber nur, wenn er mit dem Einsatz und der Leistung zufrieden ist. Das bedeutet im Schindlerhof eine 40- bis 50-Stundenwoche und viel Energie zur Selbstmotivation.
Kobjoll ermutigte die Young Lea-ders, sich lieber selbstständig zu machen als sich „auf Teufel komm raus in einem Konzern zu verheizen“. Im eigenen Betrieb zahlten sich Einsatz und Leistung wirklich aus. In Konzernen habe die Karriere einen Zenit und drehe sich irgendwann: „Mit 30 sind sie Manager eines 5-Sterne-Hotels in Deutschland, mit 40 wartet ein 4-Sterne-Haus in Spanien und mit 45 der 3-Sterne-Bunker in der Türkei.“
Über rechtliche Fallstricke informierte Ralf Roesner, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er mahnte die Zuhörer zu korrekten Stellenausschreibungen und Führungsmethoden. Was bringe einem das beste Team, wenn Ärger am Arbeitsgericht und Prozesse Zeit und Geld kosteten?
Die praxisnahen Vorträge inspirierten die Teilnehmer, sich auch unter-einander auszutauschen. „Der Dialog mit Branchenkollegen ist enorm wichtig. Ich habe die Pausen genutzt“, berichtet Frank Senger vom Mövenpick Hotel Berlin. „Mir hat die Mischung aus Witz und Information gut gefallen“, ergänzt Patricia Charlier, Pfalzhotel Asselheim. Auch der Gastgeber Bernhard Haller erhielt Komplimente: „Tolle LocationMeist außergewöhnlicher Ort für Feste, Filmaufnahmen sowie sonstige Veranstaltungen bzw.
weiter mit Mausklick..., leckeres Essen, super Service!“ (Seite 6)Alexandra Lindinger
