Weiterbildung in der Hotellerie (4)
Beratung und Vermittlung freier Stellen
Wie plant man seine Karriere, wo gibt es Auskünfte über freie Stellen, was können Jobvermittler leisten? Diese Fragen beantwortet die vierte und letzte Folge der AHGZ-Serie zur Weiterbildung in der Hotellerie
STUTTGART. „Jeder junge Mensch braucht jemanden, der an ihn glaubt und ihn fördert.“ Chris Glaessel, Operations Manager mit deutschen Wurzeln im Shangri-La Hotel in Singapur, setzt auf Kollegen mit langjähriger Praxis als Mentoren. Obwohl sowohl in Privathotels als auch in Häusern von Kettenunternehmen in der Regel klare Hierarchien herrschen, differieren die Aufstiegschancen sehr: In Familienbetrieben werden die Managementpositionen bis hin zum Controlling oft in eigener Regie gehalten, in den Hotelketten gibt es Personalpläne.
Man sollte sich klare Ziele setzen: Welche Position wird angestrebt – und wann? Sind der Karriere im eigenen Haus Grenzen gesetzt, muss man sich anderweitig umschauen. Einen guten Überblick bieten Jobbörsen im Internet. Gezielte Bewerbungen sind inzwischen aber auch über die Homepages der Hotels möglich. Karin Beulshausen vom Hotel East in Hamburg: „Wir bieten freie Stellen auf unserer Internetseite an.“ Ketten wie Marriott nutzen auch das Intranet. Dort können Mitarbeiter eines Unternehmens abrufen, welche Jobs ihre Gruppe ausweist – im eigenen Haus, im Land und weltweit. Wohl kaum in einer anderen Branche kommt es so sehr auf Internationalität an. Auslandseinsätze sind in jeder Vita ein nützlicher Baustein. Beatrice Bachelin, Leiterin Best Western Trainingsinstitut, Eschborn: „Das Intranet ist für unsere etwa 4900 Mitarbeiter eines der wichtigsten Medien, um auf dem Laufenden zu bleiben.“ In der Jobbörse können alle Best-Western-Hotels freie Stellen ihrer Häuser platzieren. Eine zusätzliche Funktion hat das Intranet bei der Ramada-Gruppe. „Hier finden sich auch die Blindbewerbungen externer Kandidaten, auf die alle Hoteldirektoren Zugriff haben“, erläutert Lieuwe de Jong, Vice Präsident Operations.
Außer den klassischen Stellenmärkten in der Fachpresse und beim Arbeitsamt haben sich private Personaldienstleister etabliert. Doch Vorsicht: Hier agieren auch „schwarze Schafe“ auf dem Markt, die ohne wirkliche Kontakte lediglich die staatlich zugesicherten Prämien kassieren wollen. Echte Spezialisten in der Personalvermittlung verfügen über ein breites Netzwerk für eine gezielte Suche. Dazu gehören eigene Datenbanken, zum Teil branchenübergreifende Quellen und vor allem direkte Kontakte zu den Personalabteilungen der Hotellerie. Sie müssen auch über ausreichend Branchenkenntnisse verfügen und einschätzen können, ob ein Kandidat überhaupt für die avisierte Stelle geeignet ist und ob bestimmte Vorstellungen, zum Beispiel zum Gehalt, umsetzbar sind.
Bei der Personalvermittlung treten die so genannten Jobhunter meist als Makler auf, deren Honorar erst nach erfolgreicher Vermittlung fällig wird. Bei der Personalberatung, empfohlen ab mittlerem Management, werden in der Regel Exklusivverträge mit festem Honorar abgeschlossen. Dessen Höhe hängt vom vereinbarten Umfang der Leistung ab. Bei erfahrenen Personalberatungen wie Frank Kuechler & Partner in Düsseldorf oder Von Bonin, Gelnhausen gehören zum Leistungsspektrum auch Karriereplanung und ein Auslandsbewerberservice.
Unbedingt sei an dieser Stelle die Zentrale und Internationale Management- und Fachvermittlung für Hotel- und Gaststättenpersonal, Zihoga, erwähnt. Werden private Personalvermittler meist für Arbeitgeber aktiv, hat die Zihoga das Jobhunting für Arbeitnehmer im Visier, und zwar unentgeltlich. Im Rahmen zwischenstaatlicher Vereinbarungen vermittelt sie Kandidaten in Deutschland und weltweit. Petra Mewes
