Karriere
Lob und Anerkennung
Wenn der Chef nichts sagt, gilt das in manchen Unternehmen schon als Lob. Doch leider genügt das auf Dauer nicht, Mitarbeiter anzuspornen. Sie wollen doch hin und wieder tatsächlich mal ein gutes Wort hören. Sonst reagieren sie letztlich mit Resignation, Leistungstiefs – ja sogar Verbitterung und illoyaler Denke.
Eine Studie des Markt- und Meinungsforschers Gallup aus dem Jahr 2008 zeigt: Nur jedem fünften Arbeitnehmer wird für gute Arbeit entsprechende Anerkennung gezollt. Tadel und harsche Kritik sind schnell ausgesprochen. Lob und aufmunternde Worte? Fehlanzeige. Fast sieben von zehn Beschäftigten beanstanden zudem, dass an ihrem Arbeitsplatz ein tieferes Interesse an ihnen als Mensch nicht vorhanden ist. Drei Viertel kritisieren überdies, dass sie kein regelmäßiges Feedback über ihre persönlichen Fortschritte bei der Arbeit erhalten. Ob sich die Mitarbeiter weiterentwickeln, scheint demnach vielen Chefs egal zu sein.
Entscheidende Faktoren
Christine Scheitler, Expertin und Coach für Führungskräfteentwicklung, verweist in diesem Zusammenhang auf zwei entscheidende Faktoren:
- Zu viele Leistungen der Arbeitnehmer werden als selbstverständlich angesehen.
- Der Mensch und seine Persönlichkeit spielt eine untergeordnete Rolle, in vielen Fällen geht es letztlich nur um die Arbeitskraft.
Lob und Anerkennung, so Scheitlers Einschätzung, sollten sich allerdings auf beides beziehen: auf die Leistung des Mitarbeiters und auf die menschlichen Qualitäten einer Person. Leider gehe es, wenn überhaupt, im Arbeitsalltag nur um die Anerkennung bestimmter Leistungen. Und leider würden diese guten Leistung eben meist als Selbstverständlichkeit angesehen.
Fatal, so Christine Scheitler, weil Lob und Anerkennung wirksame Leistungsstimulatoren seien. Sie zielten nämlich sowohl auf die unmittelbare Leistung als auch auf deren Dauerhaftigkeit. Und jeder erfahrene Praktiker weiß: Das berühmte gute Wort zur rechten Zeit bewirkt meist erheblich mehr als all die hochgestochenen akademischen Führungs- und Leistungsanreizsysteme.
Scheitlers Rat: Weniger auf Führungstechniken und mehr auf Verhaltenswirkung setzen. Führen nach Rezeptbuch sei kein Erfolgsrezept, sondern bewirke eher das Gegenteil, weil dabei oft der Mensch mit seinen elementaren Bedürfnissen zu kurz komme. Arbeitsfreude gehe verloren, die Lust auf Leistung schwinde.
Materielle Anerkennung sei wichtig, aber für die unmittelbare Führungseffizienz sei gerade die emotionale Ansprache viel entscheidender – sie sorge für die nachhaltige Motivation der Mitarbeiter aus sich heraus – und übrigens auch für die so wichtige innere Bindung an das Unternehmen.
