Sandra Warden: „Es kommt auf Wertungen im Einzelfall an“ Foto: Cordula Giese
Recht
Der diebische Kellner
Wann Kündigungen wegen Vermögensstraftaten gerechtfertigt sind / Von Sandra Warden
Vor verhaltensbedingte Kündigungen hat das Gesetz hohe Hürden gesetzt. Da müssen Abmahnungen erfolgen. Nicht zu wenige, aber auch nicht zu viele. Klar und verständlich formuliert müssen sie sein und wegen des gleichen Vergehens erfolgen. Da muss eine Abwägung vorgenommen und die Verhältnismäßigkeit beachtet sein. Das alles macht sie selbst für Juristen oder gestandene Personaler kaum kalkulierbar. Bildhaft umschrieben wird dies gerne mit dem Satz: „Da muss man schon goldene Löffel klauen, ehe es für eine Kündigung reicht.“
Goldene Löffel dürften selbst in der gehobenen Gastronomie kaum mehr zu finden sein. Aber gültig bleibt: Diebstahl und vergleichbare Straftaten sind gewichtige Gründe für eine – auch fristlose – Kündigung. Es kommt jeweils auf Wertungen im Einzelfall an, Gerichte haben in zahllosen Entscheidungen Diebstahlskündigungen gekippt. Verhaltensbedingte Kündigungen erfolgen oft fristlos. Das ist aber kein Automatismus. Die Messlatte für fristlose Kündigungen liegt höher als bei ordentlichen. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist muss dem Arbeitgeber unzumutbar sein. Im Arbeitsverhältnis begangene Straftaten sind dafür typisch.
An sich lautet die Grundregel: Verhaltensbedingte Kündigung nur nach Abmahnung.
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Doch keine Regel ohne Ausnahme: Diebstähle, Betrügereien, Unterschlagung oder Hehlerei im Arbeitsverhältnis sind klassische Fälle, in denen Kündigungen ohne Abmahnung möglich sind. Denn das Vertrauen zwischen Wirt und Beschäftigtem kann so nachhaltig zerstört werden, dass die weitere Zusammenarbeit nicht mehr funktioniert.
Bei erwiesenem Diebstahl kommt es nicht auf den Wert an. Auch bei der Thekenkraft, die widerrechtlich ein Brötchen aus der Auslage verzehrt, ist eine Kündigung möglich. Sie muss sich allerdings bewusst sein, dass sie etwas Verbotenes tut.
Die Beweise dafür, dass der Täter die Sache entwendet hat und behalten oder verkaufen will, müssen ausreichen. Bestehen vernünftige Zweifel darüber, ob er nur vergessen hat, die Sache zurückzulegen oder zu bezahlen, oder werden lediglich Mankobeträge festgestellt, ohne dass ihre Ursache klar ist, kommt nur eine sogenannte Verdachtskündigung in Betracht.
Diese setzt jedoch starke Verdachtsmomente voraus. Der Arbeitgeber muss alle zur Aufklärung zumutbaren Anstrengungen unternehmen, insbesondere auch den Mitarbeiter anhören. Vorstrafen oder außerdienstliche begangene Straftaten rechtfertigen eine Kündigung meist nicht.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt immer eine umfassende Abwägung zwischen den Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Wer kündigen will, muss beispielsweise die Beharrlichkeit der Taten, das frühere Verhalten und die Schadenshöhe berücksichtigen.
Auch kommt es darauf an, welche Funktion der Arbeitnehmer ausübt: Bei einem Buchhalter, einer Kassiererin oder einem Zimmermädchen muss der Arbeitgeber darauf vertrauen können, dass diese Mein und Dein unterscheiden. Der Diebstahl einer Flasche Wein oder einer teuren Zigarre durch den Kellner, dem diese zur Obhut anvertraut sind, ist ganz anders zu beurteilen, als durch eine Reinigungskraft, die nur zufällig die Gelegenheit dazu erhielt.
