Management & Praxis

Teure Praktikantin

Was ein Praktikumsvertrag mit Lohnwucher zu tun haben kann / Von Sandra Warden

aus: AHGZ-Druckausgabe Nr. 2009/22 vom 30. Mai 2009

Praktikant oder Arbeitnehmer? Diese Frage stellen Richter, wenn Beschäftigte sich nicht angemessen entlohnt fühlen und dagegen klagen. Wie wichtig es ist, dass sich auch der Arbeitgeber diese Frage stellt, zeigt ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg.

Hohe Nachzahlung

Demnach musste ein Arbeitgeber einer „Praktikantin“, die für sechs Monate mit Veranstaltungsorganisation und Eventmanagement beschäftigt war, außer der vereinbarten Praktikumsvergütung von 375 Euro monatlich einen Betrag von über 7000 Euro nachzahlen. Der Grund: Die „Praktikantin“ war in Wahrheit eine „Arbeitnehmerin“ und die vereinbarte Vergütung damit sittenwidrig. Bei Praktika ist also Vorsicht geboten, denn allein die Unterschrift unter den Praktikumsvertrag sagt noch nichts über die rechtliche Einordnung dieses Vertragsverhältnisses aus. Und in einem Fall wie dem Geschilderten machen dann nicht nur die Vergütungsansprüche des Beschäftigten die Arbeit teurer als geplant. Sondern im nächsten Schritt treten die Sozialversicherungsträger auf und fordern die Beiträge nach.

Was den Umgang mit Praktikanten für Hoteliers und Gastronomen erschwert, ist, dass unter den Begriff Praktikum recht unterschiedliche Gestaltungen fallen können. Es sind zwei Grundtypen von Praktika zu unterscheiden:

Der erste Typ sind Praktika, die während einer Schulausbildung, einer schulischen Berufsausbildung oder eines Studiums abgeleistet werden, um das Berufsleben kennenzulernen oder aber sich beruflich zu orientieren. Eine Vergütung ist hier nicht erforderlich und nicht üblich, allerdings wird gelegentlich eine kleine Aufwandsentschädigung gezahlt.

Vorsicht ist bei der gesetzlichen Unfallversicherung geboten: Außer bei von der Schule organisierten Betriebspraktika, bei denen die Unfallversicherung der Schule eintritt, ist praktisch immer die Unfallversicherung des Betriebes zuständig, also die BGN. Das gilt zum Beispiel auch bei sogenannten freiwilligen Schnupperpraktika von Jugendlichen während der Schulferien und selbst bei Pflichtpraktika im Studium, außer wenn das Praktikum in die organisatorische Verantwortung der Hochschule fällt.

Der zweite Typ sind Praktika, bei denen der Erwerb beruflicher Kenntnisse, Fertigkeiten oder Erfahrungen im Vordergrund steht und die freiwillig und zusätzlich zur Ausbildung oder zum Studium oder nach der Ausbildung oder dem Studium absolviert werden. Für diese Praktika gelten im Wesentlichen die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes und damit das gesamte Arbeitsrecht. Das heißt beispielsweise, dass Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (wenn eine Vergütung vereinbart ist) und ein schriftliches Zeugnis besteht. Auch in diesem Fall besteht keine gesetzliche Vergütungspflicht, es kann aber eine Praktikantenvergütung im entsprechenden Tarifvertrag für das Gastgewerbe geregelt sein. Die Zahlung einer angemessenen Aufwandsentschädigung wird empfohlen.

Leistung hintanstellen

„Pferdefuß“ und Risiko hier eben: Der Ausbildungszweck muss deutlich im Vordergrund stehen. Ist das nicht der Fall, sondern kommt es auf die erzielten praktischen Arbeitsergebnisse und Leistungen für den Betrieb an, liegt in Wahrheit ein Arbeitsverhältnis vor. Der „Praktikant“ hat alle Rechte eines Arbeitnehmers, insbesondere den Anspruch auf die übliche Vergütung.

Die Autorin ist Rechtsanwältin und Geschäftsführerin im DEHOGA Bundesverband, Berlin

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