Sandra Warden: „Bei häufigen Vertretungen muss man vorübergehenden von ständigem Bedarf unterscheiden“ Foto: Cordula Giese
Wie oft befristen?
Über die Grenzen mehrfach verlängerter Arbeitsverträge / Von Sandra Warden
Insgesamt 13Mal innerhalb von elf Jahren war eine Frau beim Amtsgericht Köln befristet beschäftigt. Mit jedem neuen Arbeitsvertrag wurde sie wieder als Vertretung für vorübergehend fehlende Mitarbeiter beschäftigt, meist für Kolleginnen in Elternzeit. Schließlich klagte die Justizangestellte auf Festanstellung. Sie war der Meinung, aus solch häufigen Befristungen innerhalb einer langen Zeit lasse sich ableiten, dass kein nur vorübergehender Bedarf gegeben sei. Der Europäische Gerichtshof (EuGH), dem das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese Rechtsfrage vorgelegt hatte, sieht das anders.
In der vergangenen Woche wurde entschieden, allein die Tatsache, dass ein Arbeitgeber wiederholt Vertretungen einstelle, lasse nicht auf einen Missbrauch schließen und stelle nicht den sachlichen Grund für die Befristung in Frage.
Ob das denn auch in Deutschland so seine Richtigkeit habe, haben mich mehrere Gastronomen und Hoteliers gefragt. „Ich dachte, man dürfe einen befristeten Arbeitsvertrag nur dreimal verlängern.“ Oder „Ich habe gelernt, Befristung geht nur für maximal zwei Jahre.“ Ist das falsch?
Antworten wir mit einem entschiedenen „Jein“. Wer sich – ganz richtig – an die Grenze der höchstens dreimaligen Verlängerung eines befristeten Vertrages innerhalb einer Gesamtdauer von zwei Jahren (bei Existenzgründern vier Jahren) erinnert, hat die sogenannte sachgrundlose Befristung im Hinterkopf. Wenn es sich um eine Neueinstellung handelt (das heißt der Mitarbeiter seit mindestens drei Jahren keinen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber hatte) ist eine Befristung ohne weitere Begründung zulässig und kann bis zu dreimal innerhalb von höchstens zwei Jahren verlängert werden. Es wird dann kein neuer Vertrag geschlossen, sondern die Laufzeit des bestehenden Arbeitsverhältnisses schiebt sich hinaus. Wichtig sind dabei zwei Punkte: Zum einen muss die Verlängerung lückenlos erfolgen. Zum anderen dürfen mit der Verlängerung keine inhaltlichen Veränderungen verbunden werden, insbesondere auch keine Gehaltserhöhung. Denn wenn einer der beiden Punkte nicht eingehalten wird, liegt eben keine Verlängerung des bestehenden Vertrages, sondern ein neuer Vertrag vor. Dieser neue Vertrag ist aber eben keine Ersteinstellung, er kann deshalb nicht sachgrundlos befristet werden und es entsteht unverhofft ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Davon deutlich zu trennen ist dagegen die Sachgrundbefristung. Auch nach deutschem Recht gibt es keine festgelegte Höchstgrenze, wie oft oder wie lange insgesamt befristet werden darf, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund wie eine Krankheits- oder Elternzeitvertretung oder eine Erprobung gerechtfertigt ist. Dass diese Regelung im deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetz auch mit den europäischen Normen vereinbar ist, hat nunmehr der EuGH klargestellt.
Das höchste europäische Gericht hat allerdings auch deutlich gemacht, dass die deutschen Behörden alle Umstände des Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen müssen.
Dies muss das BAG nunmehr bei der finalen Entscheidung über den Fall der Kölner Justizangestellten tun. Es muss also entscheiden, ob in diesem speziellen Fall bei der Befristung schon klar war, dass die Arbeitnehmerin eigentlich als Dauervertretung eingesetzt werden soll, dass also in Wahrheit kein vorübergehender, sondern ein ständiger (Vertretungs)bedarf gedeckt werden muss. An diese Prognoseentscheidung werden im Falle langjähriger Betriebszugehörigkeit oder häufiger Befristungsverlängerung immer schon erhöhte Anforderungen gestellt.
Wenn es sich dem Arbeitgeber also geradezu aufdrängen muss, dass der vertretene Kollege nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, zum Beispiel, weil eine Krankschreibung nahtlos in die Rente übergeht, wäre eine solche Kettenbefristung missbräuchlich.
Möglich ist es auch, verschiedene Befristungsgründe miteinander zu kombinieren. Zum Beispiel kann ein Wintersporthotel über Jahre hinweg einen Mitarbeiter immer für vier Monate im Winter befristet beschäftigen. Auch wenn diesem dann in einem Sommer einmal zusätzlich eine befristete Elternzeitvertretung angeboten und er deshalb ganzjährig beschäftigt wird, stellt dies im Folgewinter nicht die Saisonbefristung in Frage.
