Management
Wie sag ich's?
von Michael Sudahl
STUTTGART. Hans Nusser missfällt, dass eine seiner Mitarbeiterinnen zuviel mit Kollegen schwatzt. Der 52-jährige Besitzer mehrerer Seminarhotels in Nord-Württemberg hat bemerkt: In ihrer Arbeit schleichen sich vermehrt Leichtsinnsfehler ein. Zeit für ein Mitarbeitergespräch. „Die kann sich auf etwas gefasst machen“, denkt jetzt mancher.
Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen oder gar Persönlichkeitstests sind in deutschen Hotel- und Restaurantbetrieben selten zu finden. Und das, obwohl der Löwenanteil der Kosten im Gastgewerbe personalgebunden ist. Eine gute Menschenführung ist demnach der Schlüssel, für eine erfolgreiche Arbeit in dieser Sparte. Doch wie führt man so ein Instrument ein, ohne das Klima im Betrieb nachhaltig zu schädigen? Im Gegenteil: Will doch der moderne Chef seine Mitarbeiter in persönlichen Gesprächen motivieren, statt sie zu triezten. Und überhaupt: Woher wissen Personalberater wie Gastronomen ticken? Benchmarkdaten über Personalführung gibt es in der Branche so gut wie keine.
Nusser, der in Wirklichkeit einen anderen Namen trägt, rund fünfunddreißig Festangestellte sowie gut zwei Dutzend Aushilfen beschäftigt, hat schon mehrfach Trainer engagiert. Mit deren Hilfe sollte das Thema Mitarbeitergespräch angeschoben werden. Doch immer mangelt es an einer Datengrundlage, die für Personalgespräche herangezogen werden kann. Und weil seine Mitarbeiter zu Recht Fakten für unerlässlich halten, ersticken die Gespräche bereits im Ansatz. „Viel zu oft handeln Chefs aus dem Bauch heraus“, bestätigt Dr. Joachim Sailer, Mitbegründer der Stuttgarter Personalanalysten. Offene Faktoren wie der persönliche Eindruck, Arbeitsergebnisse oder Kollegenmeinungen, lieferten nur eine unstrukturierte und subjektive Basis für Aussprachen mit Beschäftigten.
Pers. X – eine Potenzialanalyse, die auf der Eigen- und Fremdeinschätzung von Mitarbeiter und Chef fußt – bietet hier eine Lösung. Mit Hilfe von Fragebögen schätzen sich Mitarbeiter selbst ein. Sie bewerten sich auf einer Liste mit 30 Persönlichkeitsmerkmalen wie Offenheit, Umgangsformen, Neugier, Gründlichkeit, logisches Denkvermögen, Risikofreude und Ehrgeiz selbst. Das gleiche tut der Chef.
Anschließend wird die Selbst- mit der Fremdeinschätzung abgeglichen. Auf einem Netzdiagramm (siehe Skizze) sehen Chef und Angestellter, wo Differenzen sind. „Die Analyse liefert die Grundlage für ein Gespräch. Denn es werden Neigungen, Stärken aber auch Abneigungen und Schwächen sichtbar. So kommt Kommunikation in Gang“, erklärt Sailer. Auf dem Netzdiagramm erkennen beide, wo Ausprägungen liegen. Zusätzlich, und das ist eine Neuheit, lassen sich die Daten auf definierte Arbeitsbereiche der Branche spiegeln.
Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter, der viel mit Kunden in Kontakt ist, sollte offen sein, freundlich, redegewandt und risikofreudig. Weniger ausgeprägt können die Eigenschaften Arbeitstempo, Gründlichkeit oder Gewissenhaftigkeit sein. Für eine Fachkraft, die im Backoffice arbeitet, zählen die Ausprägungen in genau entgegen gesetzte Richtung. „Diese Definition stammt aus Vergleichsanalysen anderer Betriebe“, erläutert Sailer. Insgesamt gibt es zwölf dieser Arbeitsbereiche.
Klingt in der Theorie plausibel, denkt sich Hans Nusser. Doch ob die Mitarbeiter des Hoteliers mitspielen, ist die spannende Frage. „Zuerst war die Angst groß“, sagt der gelernte Koch. Aus Furcht vor Kritik und Arbeitsplatzverlust weigerten sich manche Kollegen, das Pers.X-Paket anzunehmen. Doch einmal ausprobiert und mit dem Chef die Eigen- und Fremdeinschätzung diskutiert, sind alle Vorbehalte über Bord.
Statt Flurfunk und Küchengeschwätz zieht eine offene Gesprächskultur in das Unternehmen ein. Nussers Mitarbeiterin, die ihm wegen vieler Fehler und zuviel „Getrasche“ aufgefallen war, hat auch mitgemacht. Der Chef, der zunächst mäkeln wollte, wurde überrascht. Die Gründe für die vielen Dialoge waren vielschichtig. Zum einen betreut die Mitarbeiterin zehn Auszubildende. Ihnen muss sie viel erklären. Zum anderen ist sie so etwas wie die gute Seele des Betriebs. Kollegen vertrauen sich ihr an. Sie ist auch Ansprechpartnerin Nummer eins für fachliche Fragen.
Schlussendlich entlastet sie in den vielen Einzelgesprächen mit Kollegen ihren Chef. Der, ganz Koch und Geschäftsmann, lieber die Tageskarte entwirft, statt sich um anderen Kram zu kümmern. Und der froh ist, entlastet zu sein. Auch ihre Fehlerquote bekommt die Mitarbeiterin in den Griff: Statt von allen Kollegen jederzeit überfallen zu werden, hat sie nun geregelte Sprechzeiten. Viele Unterbrechungen, die häufig zu Fehlern führten, sind seither minimiert.
www.personalanalysten.de
Weitere Werkzeuge, um Persönlichkeiten zu analysieren:
- Das Herrmann Dominanz Instrument (HBDI) ist ein Tool, das Denkstile darstellt. Es zeigt wie ausgeprägt Denkpräferenzen hinsichtlich ihrer emotionalen, analytischen, strukturellen oder strategischen Dimension sind. Dabei visualisiert es Zusammenstellung eines Teams in Grafiken. Zeigt Stärken (das Potenzial) und Schwachstellen in der Teamarbeit auf, ohne die individuelle Anonymität zu gefährden. www.hbdi.de
- Das Team Management System (TMS) gibt Feedback zu den eigenen Arbeitspräferenzen. Eine Software, die 60 Antworten zum eigenen Verhalten auswertet, erstellt die Analyse. Eine Datenbasis mit den Antworten von mehreren tausend Führungskräften und Teammitgliedern ermöglicht nationale und berufsspezifische Vergleichsdaten. Sie melden zurück, welchen Arbeitsstil man im Vergleich zu anderen pflegt. www.tms-zentrum.de
- Der Kompetenzexplorer (KODEX) ist ein Verfahren, welches Kompetenzen misst und ordnet. Betrachtet werden vier menschliche Grundkompetenzen: Personal, Aktivität- und Handlung, Fachlich-Methodisch, Sozial-Kommunikativ unter Alltags- und Berufssituationen. Diese Betrachtung von Absicht, Verhalten, Wirkung und Ideal ermöglichen ein Gesamtbild der benötigten Kompetenzen. (keine Website, "nur" Literatur des Entwicklers John Erpenbeck, Prof. an der Steinbeis Hochschule)
