Recruiting: Mit diesen Tipps gelingt das Onbo...
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Mit diesen Tipps gelingt das Onboarding

Jedes fünfte Arbeitsverhältnis scheitert bereits in der Probezeit. Die ersten Wochen im Unternehmen spielen deshalb eine tragende Rolle. Ein Checkliste für gelungenes Onboarding.

STUTTGART. Umfragen bestätigen Jahr für Jahr, dass die Fluktuation neuer Mitarbeiter vor dem ersten Arbeitstag und in den ersten Monaten nach dem Start immer noch beachtlich hoch ist. Dabei könnte ein planvolles, strukturiertes Einarbeitungskonzept das reibungslose Onboarding absichern. "Onboarding beginnt optimaler Weise beim Vertragsabschluss und kann auch über die Probezeit hinaus relevant sein", betont Mario Pick, Senior Consultant und Partner der Von Bonin Personalberatung, in seinem Fachbeitrag zum Thema in ahgz-Ausgabe 50/2019. In der nachfolgenden Checkliste hat er Tipps zusammengestellt, die dabei helfen, dass neue Kollegen motiviert in den Job starten.

VOR DEM START

• Wie wär’s mit einer separaten Webseite für neue Mitarbeiter, um sie vor Arbeitsbeginn bereits mit Informationen zu versorgen? Schritt für Schritt werden neue Inhalte freigeschaltet, neue Kollegen vorgestellt, Projekte beschrieben, Unternehmenserfolge kommuniziert oder gar „Was Du von uns erwarten kannst, wenn Du an Bord kommst“ etc?

• Auch eine digitalisierte Lösung kann mit web-basierten E-Learning-Angeboten den Start erleichtern.

• Ist der Arbeitsplatz vorbereitet? Steht das „Handwerkszeug“ bereit?

• Wurden die Kollegen – auch die, die sich intern auf die Position vergeblich beworben hatten – über den Neuzugang informiert?

• Können vorab Informationen über Job, Arbeitsplatz, Aufgabe zur Verfügung gestellt werden, die auf den Start vorbereiten (siehe oben)?

• Ist ein verbindlicher Einarbeitungsplan erstellt? Wann, wer, was, wo, mit wem?

• Gibt es ein Paten- oder Mentoren-System? Wer ist für die Integrationsunterstützung wirklich verantwortlich?

• Bei neuen Führungskräften: Ist der für die Suche des/der Neuen verantwortliche Personalberater maßgeblich mit seinem Integrations-Coaching beteiligt?

• Ist eine Betriebsführung, ein Onboarding-Seminar, ein „Kick Off Meeting“ mit Vorgesetzten und/oder Mitarbeitern am ersten Tag geplant (Einstimmung, Ziele, Erwartungen, Kommunikationsregeln, Hilfe anbieten etc.)?

• Wie wär’s mit einem Firmen-Video für neue Mitarbeiter, oder einem Onboarding-Booklet? Damit der Neuzugang schnell den „Stallgeruch“ des neuen Arbeitsumfeldes aufnehmen kann?

• Gibt es Unterstützung bei Wohnungssuche, Umzug und sozialer Integration (auch für die Familie)?

ZUM START

• Wie wär’s mit einem Willkommensgruß? Blumenstrauß? Kleines Präsent – zum Beispiel mit Bezug auf die Hobbies des/der Neuen? Das signalisiert individuelle Wertschätzung: „Wir freuen uns, dass Du da bist!“

• Ist der Vorgesetzte am ersten Arbeitstag des Neuen verfügbar? Nimmt er sich auch die Zeit für sie/ihn?

• Vermittelt der Vorgesetzte oder der Unternehmensinhaber die konkreten Werte und Ziele des Unternehmens? Die Führungs- und Unternehmenskultur, die Go’s & No-go’s?

• Gibt es eine Betriebsführung? Wer? Wie?

• Wird das Einarbeitungsprogramm konsequent von allen Beteiligten eingehalten (Achtung! Störfaktor operatives Tagesgeschäft!)?

• Sollte eine Vorstellung beim Betriebsrat erfolgen?

• Bleibt auch der involvierte Personalberater ständig „am Ball“, um die Integration im neuen Arbeitsumfeld zu unterstützen?

• Wurde eine Zielvereinbarung mit dem/der Neuen definiert („Was wir von Dir in den ersten 6 Monaten, im ersten Jahr erwarten“)?

• Finden regelmäßige Feedback-Gespräche mit dem Paten oder dem Vorgesetzten statt?

• Beherzigen alle (Vorgesetzter und Kollegen) die Kommunikationsregel: „Nicht über Leute reden, sondern mit Leuten reden?“

• Ist die Zusammenarbeit mit einem erfahrenen Kollegen im Tagesgeschäft geplant?

• Werden „Kurskorrekturen“ konstruktiv kommuniziert (siehe Kommunikationsregel oben)?

• Wo gibt es Unterstützungsbedarf (Trainings, Tools, Organisatorisches etc.)?

• Woran werden die Fortschritte in Akzeptanz, Unternehmenskenntnissen, Umsetzung von Zielen gemessen?

• Was hindert daran, gesteckte Ziele zu erreichen?

• Wie wird gegengesteuert, wenn der/die neue „Rom an einem Tage erbauen will“ und damit sich und die Organisation überfordert?

• Wer steuert die beiderseitige Ungeduld, die gesteckten Ziele zu erreichen?

• Wer kontrolliert Über- oder Unterforderung des/der Neuen (Wissen, Tempo, Adaptionsfähigkeit)?

• Was sind die nächsten Schritte und Ziele?

• Welche Störfaktoren für das Onboarding tauchen auf?

• Welche Ursachen für Unzufriedenheit gibt es?

• Wie und von wem werden Optimierungen des Onboarding-Programms für die Zukunft dokumentiert und vorgenommen?

VOR DEM ENDE DER PROBEZEIT

• Führt der Vorgesetzte ein offizielles Feedback-Gespräch mit dem Neuzugang?

• Probezeit bestanden? Anerkennung, Lob, die nächsten Schritte, eventuelle weitere Kurskorrekturen?

• Ist jetzt ein Umzug erforderlich? Kann bei der Wohnungssuche unterstützt werden, Hinweise auf Schulen, KITAs, weitere Infrastruktur oder gar Freizeitaktivitäten?

• Probezeit nicht bestanden? Offizielles Exit-Gespräch, Gründe für die Unzufriedenheit (konkret), Empfehlung für die Zukunft – man sieht sich immer zweimal!

NACH ABSCHLUSS DER PROBEZEIT

• Nimmt sich der Vorgesetzte weiterhin Zeit für begleitende Feedback-Gespräche?

• Müssen Ziele neu justiert werden?

• Welche Unterstützung bei interner/externer Netzwerkarbeit gibt es?

• Sollte ein Team-Event veranstaltet werden („Einstand“)?

• Wann ist der richtige Zeitpunkt, über Entwicklungsperspektiven zu sprechen?

Die Checkliste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Im Gegenteil: Kreativität des Arbeitgebers ist gefragt! red/brg

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